汪女士是北京某公司员工,因其父生病手术,汪女士请假十日后仍需请假陪护。

  公司未批准后,汪女士继续陪护父亲。

  此举引来公司不满,公司以汪女士旷工为由与汪女士解除劳动合同。

  汪女士将公司诉至法院。判决结果如何?

  女子请假陪护父亲未获批准

  汪女士父亲患脑角质母细胞瘤,需要在大连医院手术及护理,2022年8月1日至8月2日,汪女士向公司申请年假2天,公司批准;2022年8月3日至8月12日,汪女士又申请事假8天,公司相关人员同意批准。

  因父亲手术后未完全清醒,还需要陪护,8月15日,汪女士再次申请事假5天,但公司没有批准。虽然公司没有准假,汪女士仍然继续在大连陪护父亲,没有到公司上班。

  公司认为,在公司未准假的情况下,汪女士未到岗的行为属于旷工,严重违反了公司的《员工手册》。

  8月25日,该公司向汪女士发送《解除劳动合同通知书》,称因为汪女士连续旷工五天的行为违反了公司管理制度规定,自2022年8月25日起解除与汪女士的劳动合同,薪资结算以实际出勤日为主。

  法院:公司应给予充分的尊重、理解和宽容

  案件审理过程中,汪女士提交了与公司上级的微信聊天记录、其工作邮箱往来邮件记录,证据显示,2022年7月25日至8月18日期间,汪女士曾线上协助办公。

  一审法院审理后,判决被告公司支付汪女士违法解除劳动合同经济赔偿金4万元。宣判后,公司提起上诉。

  二审法院审理认为,汪女士的行为并无不当。法官认为,汪女士因父亲生病需回家照顾向公司申请事假,该情形既是处理家庭事务,亦属尽人子孝道,符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。同时,汪女士按照程序履行请假手续,符合公司要求,体现了对公司劳动秩序的维护和规章制度的遵守。

  公司的行为属于违法解除劳动合同吗?

  法院认为,汪女士请假事由合理、程序规范,公司应对此给予充分的尊重、理解和宽容,公司不予批准,显然不近人情,也有违事假制度设立之目的。公司解除劳动合同,属罔顾事件背景缘由、机械适用规章制度、严苛施行用工管理的行为,显属不当,属于违法解除,应向汪女士支付违法解除劳动合同赔偿金。最终,二审法院判决驳回上诉,维持原判。

  用人单位在管理过程中应遵循合理、善意和限度原则

  员工以父母病重需要照顾为由进行请假,应按照公司要求履行请假手续,提交请假证明,遵守公司规章制度,维护公司劳动秩序,尊重用人单位的用工管理权。

  此外,用人单位在管理过程中,需要刚性的制度,更需要人情的温度,应合理行使用工管理权,遵循合理、善意和限度原则,以人为本,积极承担社会责任,构建和谐用工关系。

  (来源:北京日报、中国裁判文书网等)

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作者 绿色华夏网

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